سرطان الأقدمية: لماذا تنهار الكفاءة في المؤسسات الاقتصادية؟
The Seniority Cancer: Why Meritocracy is Dying in Public Enterprises?
تخيل أنك تبذل ضعف الجهد الذي يبذله زميلك في المكتب المجاور. تبتكر حلولاً، توفر المال للمؤسسة، وتصل دائماً قبل الموعد. لكن، في نهاية السنة، يحصل زميلك "الخامل" على الترقية والعلاوة فقط لأنه دخل الشركة قبلك بسنة واحدة! هل تشعر بالظلم؟ أنت لست وحدك، فأنت الآن تواجه ما نسميه "سرطان الأقدمية".
القصة: كيف تقتل "السنين" روح المؤسسة؟
في أغلب المؤسسات الاقتصادية العامة، نجد "أحمد" الموظف الشاب المبدع، و"سعيد" الموظف القديم الذي توقف عن التعلم منذ عقد. القانون هنا صارم: "سعيد" أولى بالترقية لأن شعره شاب في هذا المكتب. النتيجة؟ أحمد يغادر المؤسسة حاملاً كفاءته لمنافس يقدر الإنجاز، بينما يبقى سعيد ليدير مؤسسة تترهل يوماً بعد يوم. هذه ليست مجرد مشكلة إدارية، إنها أزمة وجودية تسمى "العدالة التنظيمية".
لكن، هل سألت نفسك يوماً: ما الفرق الحقيقي بين أن نكون متساويين وبين أن نكون عادلين؟
أولاً: فك الشفرة.. العدل مقابل المساواة
يجب أن تفهم يا صديقي أن الخلط بين المفهومين هو أصل الكارثة. المساواة تعني إعطاء الجميع نفس الشيء (نفس الراتب، نفس الترقية) بغض النظر عن عطائهم. أما العدل، فهو إعطاء كل ذي حق حقه مقابل ما قدمه من إضافة حقيقية.
| المعيار | نظام الأقدمية (Seniority) | نظام الجدارة (Meritocracy) |
|---|---|---|
| أساس الترقية | عدد سنوات الخدمة فقط | الأداء، الابتكار، والنتائج |
| الدافعية | منخفضة (الكل سينتظر دوره) | عالية (المجتهد يحصد أولاً) |
| المفهوم الأخلاقي | مساواة "عمياء" | عدالة "مستنيرة" |
الأقدمية كمعيار وحيد هي "مساواة ظالمة" لأنها تعاقب المجتهد وتكافئ المتواكل. ومن هنا يبدأ التوتر في علاقات العمل وتتحطم الكفاءة على صخرة "الزمن".
فما الذي يحدث لنفسية الموظف حين يرى الكفاءة تُهدر بهذا الشكل؟
ثانياً: لماذا الأقدمية سرطان؟
1. المنظور السيكولوجي (نظرية العدالة)
أنت كإنسان، مبرمج على مقارنة مخرجاتك (راتبك وترقيتك) بمدخلاتك (جهدك). عندما تجد أن المعادلة مختلة، ستصاب بما يسمى "الاحتراق الوظيفي". تشير الدراسات (مثل دراسة Deserranno 2021) إلى أن غياب "الجدارة" يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية وتفشي "الاستقالة الصامتة"؛ حيث يتواجد الموظف جسدياً لكنه يتوقف عن العطاء.
2. المنظور الاقتصادي (هدر رأس المال البشري)
المؤسسة التي تعتمد الأقدمية تعاني من "تكلفة الفرصة الضائعة". بدلاً من الاستثمار في الكوادر التي تحقق عائداً على الاستثمار (ROI)، هي تدفع "ضريبة بقاء" لأشخاص قد يكونون عائقاً أمام التطور التكنولوجي. الأقدمية تخلق جموداً يمنع المؤسسة من التكيف مع السوق، مما يؤدي لخسائر مادية فادحة على المدى الطويل.
3. المنظور الاجتماعي والأخلاقي
تتحول المؤسسة من بيئة عمل إلى "نظام إقطاعي زمني". العدل يقتضي أن الكفاءة والانضباط هما المعيار. عندما نكسر هذا المعيار، نحن نرسل رسالة للمجتمع بأن "الواسطة الزمنية" أهم من "العلم والعمل"، وهذا يدمر أخلاقيات المهنة تماماً.
هل تعتقد أن هذا مجرد كلام نظري؟ دعنا نلقي نظرة على تجربة واقعية غيرت الموازين.
ثالثاً: دراسة حالة (Case Study) - تجربة قطاع الصحة
في دراسة ميدانية أجريت في سيراليون (Deserranno et al. 2021)، تم اختبار تأثير "الجدارة" (Meritocracy) مقابل "الترقية التقليدية". النتائج كانت مذهلة: عندما علم الموظفون أن الترقية مرتبطة بالأداء الفعلي وليس بالأقدمية أو العلاقات، ارتفعت الإنتاجية بشكل حاد، خاصة لدى الموظفين ذوي الطموح العالي.
على العكس، في المؤسسات التي كانت الترقيات فيها "زمنية" أو غير واضحة، أدى رفع الرواتب إلى نتائج عكسية تماماً، حيث ساد الشعور بالظلم لدى الأكفاء لأنهم رأوا غير المجتهدين يحصلون على نفس المزايا. العبرة هنا: المال وحده لا يكفي، العدل في التوزيع هو المحرك.
إذاً، كيف يمكننا استئصال هذا السرطان وتحويل مؤسساتنا إلى منارات للكفاءة؟
الخاتمة: خارطة الطريق نحو مؤسسة عادلة
إن الانتقال من "عقلية الأقدمية" إلى "عقلية الجدارة" ليس خياراً، بل هو ضرورة للبقاء في الاقتصاد الحديث. إليك هذه التوصيات العملية التي يجب أن تتبناها المؤسسات:
- اعتماد نظام 70/30: اجعل 70% من معايير الترقية مبنية على الأداء والنتائج (KPIs)، و30% فقط للأقدمية كتقدير للولاء المؤسسي.
- الشفافية المطلقة: يجب أن تعرف أنت وكل موظف بالضبط لماذا تمت ترقية زميلك وما هي المهارات التي تنقصك لتصل لمكانه.
- التقييم الشامل (360 Degree): لا تترك التقييم لمدير واحد قد يظلمك، بل اجعل التقييم من الزملاء، المرؤوسين، والنتائج الرقمية.
في النهاية، المساواة هي أن نعطي الجميع نفس الحذاء، أما العدل فهو أن نعطي كل شخص الحذاء الذي يناسب مقاس قدمه ليتمكن من الركض نحو النجاح. ابدأ بنفسك، وطالب بنظام يقدر قيمتك، لا عدد سنوات جلوسك على الكرسي.
المراجع (References):
- Schiebroek, L. L. (2012). Problems with seniority based pay and possible solutions. Erasmus University Rotterdam.
- Deserranno, E., Kastrau, P., & León-Ciliotta, G. (2021). Promotions and Productivity: The Role of Meritocracy and Pay Progression in the Public Sector.
- Edema, S. B. (2025). Organizational Justice and Employee Performance in the Public Sector. IRJEMS.
- Hassane, N., & Abbas, H. M. (2025). The Impact of Organizational Justice on Employee Loyalty. Journal of Legal and Political Thought.
© Manajmnt
تعليقات