تقييم الاداء وادارة الاجور في الموارد البشرية
تعريف الأجر
"هو ذلك المبلغ المادي الذي يستحقه العامل من صاحب العمل في مقابل تنفيذ ما يكلف به من أعمال متفق عليها"[1].طرق دفع الأجور
هنالك العديد من طرق دفع الأجور، أو الأساليب التي تحسب على أساسه الأجور، فبالإضافة إلى دفع الأجور بالزمن أي باليوم أو بالأسبوع أو بالشهر، نجد عدد من الطرق الأخرى سوف نتطرق إلى بعضها كما يلي:[2]طريقة تايلور
قدم تايلور طريقة لدفع الأجور سنة 1880، فبعد رصده لحركات العامل وحصره للشيء الضروري منها، حدد عدد من الوحدات الواجب إنتاجها في اليوم ، ووضع لها معدل أجرة للوحدة في هذا الرقم، ووضع معدل أجر أخر منخفض بنسبة 25% من الأول، وهو المستوى الذي يتقاضاه العامل عن كل قطعة إذا لم يصل إلى تحقيق الرقم القياسي ولو بوحدة واحدة، والفرق بين المستوى الأدنى والأقصى لأجرة القطعة يعبر عن نسبة المكافأة. ولشرح هذه الطريقة، نفرض مثلا أن عدد الوحدات الواجب إنتاجها في اليوم 30 وحدة، ومعدل الأجر الأدنى 11$ للوحدة، ومعدل الأجر الأعلى هو $15 للوحدة الواحدة. فإذا أنتج العامل مثلا في اليوم أقل من 29 وحدة يطبق عليه معدل الأجر الأدنى أي 11 $ للوحدة الواحدة، وإذا أنتج 30 وحدة فأكثر يطبق عليه معدل الأجر الأعلى اي15$ للوحدة الواحدة، ويعتبر هذا تحفييز من شانه أن يزيد في إنتاجية العاملين.طريقة هالسي
لقد وضع هالسي طريقة لاقتصاد الوقت بحيث يحصل العامل على أجرته الناتجة من تحقيق عمله في الوقت العادي أو أقل ومكافأة تقدر بما يقابل أجرة ثلث الزمن المقتصر حسب العلاقة:الأجرة الكلية =أجرة الساعةxالوقت المستغرق +1/3(الوقت القياسي –الوقت المستغرق)xأجرة الساعة
وقد طبق هالسي نسبة نصف الوقت المقتصد كمكافأة.
طريقة روان
قام روان بوضع طريقة تشبه طريقة هالسي بعد مرور 8 سنوات من هذا الأخير (1890- 1898)وهي حسب العلاقة:الأجرة = الوقت المستغرق أجرة الساعة + (الوقت المستغرق/(الوقت المقتصدxالوقت القياسي) )xأجرة الساعة
مفهوم تقييم الأداء
إن تقيم الأداء بالمفهوم التقليدي الذي يقتصر على تقيم الرئيس للمرؤوس لم يعد مجديا في بيئة الأعمال الراهنة، وعليه فان تقيم الأداء حسب إدارة الجود الشاملة يأخذ مفهوم أشمل، فزيادتا على المفهوم التقليدي يوجد تقيم لأداء الرئيس من قبل المرؤوس بالمقابل، وكذا تقييم الموردين لأداء فرق العمل الموجودة بالمنظمة، وتقييم أداء زملاء العمل بعضهم لبعض[3].أهداف تقييم الأداء
تنقسم إلى:[4]أهداف إستراتيجية
- تحقيق الربط بين أنشطة الموظفين أو العاملين وأهداف المنظمة.
- تطوير أنظمة قياس الأداء.
- استرجاع المعلومات التي تساعد على تطوير العاملين من حيث المؤهلات والقدرات للوصول إلى النتائج المحددة.
أهداف ادارية
حيث يهدف بشكل عام تقييم الأداء المساعدة على اتخاذ العديد من القرارات منها إدارة الأجور والمرتبات، الترقيات، تقدير الأداء الفردي...أهداف تنموية
- تنمية العاملين وتطير أساليب أدائهم للعمل.
- تحديد مجالات الضعف في الأداء وكذا أسبابة للبحث عن حلول لعلاج هذا الضعف.
[1] محمد الصريفي، إدارة الموارد البشرية، الطبعة الأولى، دار الفكر الجامعي، مصر،2007، ص 150.
[2] ناصر دادي عدون، إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي، دار المحمدية العامة، الجزائر، 2003، ص 52،53.
[3]أحمد يوسف دواوين، إدارة الجودة الشاملة، الطبعة الأولى، الأكاديميون للنشر والتوزيع، الأردن، 2012، ص83.
[4] سامح عبد المطلب عامر، استراتجيات إدارة الموارد البشرية، دار الفكر ناشرون وموزعون، الأردن، 2011، ص222.
© Manajmnt